Sumber Daya Manusia (SDM) berkenaan dengan aparatur pelaksana atau pelaku Zona Integritas.
by Albertus Usada, Orcid ID. 0000-0002-1793-0568, Social Science Research Network (SSRN) by Elsevier, the Netherlands.
Penataan sistem manajemen SDM aparatur bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur pada Zona Integritas Menuju WBK/WBBM. Target yang ingin dicapai melalui program ini adalah:
a. meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur;
b. meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM aparatur;
c. meningkatnya disiplin SDM aparatur;
d. meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur; dan
e. meningkatnya profesionalisme SDM.
Atas dasar hal tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu dilakukan untuk menerapkan penataan manajemen SDM, yaitu:
1. Aspek Pemenuhan
a. Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti:
1) Unit kerja telah membuat rencana kebutuhan pegawai di unit kerjanya dalam hal rasio dengan beban kerja dan kualifikasi pendidikan;
2) Unit kerja telah menerapkan rencana kebutuhan pegawai di unit kerjanya; dan
3) Unit kerja telah menerapkan monitoring dan evaluasi terhadap rencana kebutuhan pegawai di unit kerjanya.
b. Pola Mutasi Internal
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti:
1) unit kerja telah menetapkan kebijakan pola mutasi internal;
2) unit kerja telah menerapkan kebijakan pola mutasi internal; dan
3) unit kerja telah memiliki monitoring dan evaluasi terhadap kebijakan pola rotasi internal.
c. Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti:
1) unit kerja melakukan Training Need Analysis untuk pengembangan kompetensi;
2) dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai;
3) tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan;
4) terdapat kesempatan/hak bagi pegawai di unit kerja terkait untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya;
5) telah melakukan upaya pengembangan kompetensi (capacity building/transfer knowledge); dan
6) telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja.
d. Penetapan Kinerja Individu
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti:
1) telah memiliki penilaian kinerja individu yang terkait dengan kinerja organisasi;
2) ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya;
3) telah melakukan pengukuran kinerja individu secara periodik; dan
4) hasil penilaian kinerja individu telah dilaksanakan/diimplementasikan mulai dari penetapan, implementasi dan pemantauan.
e. Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti pelaksanaan Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan; dan
f. Sistem Informasi Kepegawaian
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi yang seharusnya dilakukan, seperti pelaksanaan sistem informasi kepegawaian pada unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala.
2. Aspek Reform
Aspek reform diukur dengan melihat kondisi apakah:
a. Kinerja Individu
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan melihat kondisi apakah Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnya;
b. Assessment Pegawai
Diukur dengan melihat apakah hasil assessment telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawai;
c. Pelanggaran Disiplin Pegawai
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan melihat kondisi apakah terjadi penurunan pelanggaran disiplin pegawai;
0 comments: